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L’humain dans l’ADN de la fonction RH

L’humain dans l’ADN de la fonction RH

Même si, dans ses premières attributions, la fonction du personnel traite de thématiques plutôt techniques et administratives telles que problèmes sociaux, droits des salariés et rémunération, elle porte en elle le souci de l’humain et son évolution dans l’histoire suivra cette tendance.

Aujourd’hui, avec l’avènement des entreprises collaboratives, ce mouvement s’accentue et nous assistons aujourd’hui au passage d’un rôle moins technique vers un poste-clé qui a pour vocation de porter la vision de l’entreprise, piloter les changements et devenir un partenaire indispensable et stratégique : l’humain passe de ressource à capital.

Se centrer sur les missions à fortes valeurs ajoutées : l’externalisation, une opportunité de pivot

Pour remplir et tenir ce rôle, les profils de compétences mutent et l’organisation des services RH doit continuer d’évoluer ; parallèlement, la digitalisation permet l’émergence de logiciels performants de traitement et de gestion de l’information. Cette conjonction représente une opportunité pour réduire le temps dévolu aux tâches répétitives de type administratif, au profit d’activités stratégiques à caractère humain, telles que formation des collaborateurs, mobilité, gestion des talents ou du changement, diversité, équilibre vie privée / vie professionnelle, prévention des risques sociaux …

Un exemple : la gestion des salaires et des assurances sociales

Comment profiter de cette opportunité ? A suivre, trois pistes de réflexion sur les tâches dont le service RH peut se libérer  :

  • Tâches qui demandent un haut niveau d’expertise mais peu stratégiques
  • Tâches qui entraînent de la répétition
  • Tâches qui consomment du temps

Selon une étude 2017*, la gestion des salaires représente 24% du temps investi  en moyenne par la fonction RH. En incluant à la gestion des salaires l’établissement des certificats de salaire, le traitement de l’impôt source, le suivi des permis de travail, les affiliations diverses, ainsi que les décomptes d’assurances sociales, on s’imagine aisément ce pourcentage.

Etant donné le haut degré d’expertise, le poste de spécialiste salaire et assurances sociales n’est généralement pas dédoublé à l’interne, principalement pour les PME. Hormis la difficulté de recruter, de financer et de veiller à la formation continue de cet expert, le faible degré de polyvalence représente un haut risque opérationnel, notamment en cas d’absence ou de départ. A ce titre, l’externalisation des salaires permet de répondre à ce besoin de pérennisation.

Elle permet également de gagner en sérénité : cette fonction de spécialiste exige une grande fiabilité, la question du salaire restant fortement sensible pour les collaborateurs. La complexité des lois et réglementations invite plus facilement l’erreur dans une fiche de paie, ce qui peut déstabiliser rapidement la confiance et ébranler l’image du service, voire de l’entreprise entière. Sans compter le danger de refacturation complète à l’employeur en cas d’erreur dans la gestion des charges sociales, par exemple.

Des clés pour réussir – notre expérience, nos conseils

  • une volonté commune d’externaliser : direction, fonction RH, y compris le-s spécialiste-s salaire
  • un processus standardisé et décrit
  • un cahier des charges clair avec une attention particulière sur les points d’interfaçage et des délais
  • un plan de communication à l’interne (présentation de la personne de contact aux collaborateurs)
  • de la disponibilité pour la préparation et l’implémentation
  • le choix d’un partenaire expérimenté, disponible, flexible et réactif, même en dehors de période de traitement des salaires
  • de la patience : l’investissement est rentabilisé en général après plusieurs mois.

Source : http://rh.sia-partners.com/20171123/organisation-de-la-fonction-rh-premiers-resultats-du-benchmark-sia-partners

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